Die Wirtschaftspsychologie beschäftigt sich mit dem subjektiven Erleben und dem Verhalten von Menschen im ökonomischen Umfeld sowie den sozialen Zusammenhängen, und zielt darauf, dass sie jenen Bereich der Psychologie wirtschaftlicher Sachverhalte umfasst, die sich nicht mit der Produktionsseite, sondern mit der Konsumtionsseite befassen.
In der Wirtschaftspsychologie steht der wirtschaftende Mensch im Mittelpunkt, sei es als Konsument, Unternehmer, Angestellter oder Arbeitssuchender. Wirtschaftspsychologen dienen privaten und öffentlichen Unternehmen, um die psychologische Nachhaltigkeit der Prozesse zu stärken. Dabei geht es vielfach um das Kommunizieren von Unternehmenszielen, aber auch bei größeren Umstrukturierungen und Konflikten ist Wirtschaftspsychologie sinnvoll, denn das zentrale psychologische Thema berührt die Rolle des Vertrauens in Handelsbeziehungen, wie dieses herzustellen und zu pflegen ist. Oft wird dies erst erkannt, wenn es bereits verloren wurde. Ein psychologisch geschulter Blick erleichtert eine präventive Perspektive. Nicht umsonst zählt der Wirtschaftspsychologe oder Industrial-Organizational Psychologist zu den am schnellsten wachsenden Berufsfeldern.
Zum Thema ‘Wirtschaftspsychologie’
Online-Kommunikation in Firmen und Organisationen
Zu viele Besprechungen sind ein deutliches Zeichen schlechter Organisation.
Cyril Northcote Parkinson
Die Kommunikation im Berufsalltag führt immer häufiger zu Belastungen und Überbeanspruchung. Häufig gilt: Komplexer Informations- und Meinungsaustausch sei nur in einem Meeting oder einer Video- bzw. Telefonkonferenz sinnvoll. Dr. Jürgen Klippert (Universität Kassel) stellte in einer Studie fest: Stimmen die Deutungsmuster der Beteiligten überein, führt eine E-mail-Korrespondenz zu einem gleichrangigen Ergebnis – bei vergleichsweise minimalem Aufwand.
Die E-mail verfügt über zusätzliche Vorzüge: Sie lässt sich sorgfältig ausarbeiten und später nachlesen.
Anderseits: “Bestehen bei den kommunizierenden Akteuren unterschiedliche Deutungsmuster hinsichtlich der zu verarbeitenden Informationen oder ist die Vertrauensbasis zwischen ihnen nicht ausgeprägt, gewinnen Unmittelbarkeit des Feedbacks und Symbolvarietät eine hohe Bedeutung”; damit empfiehlt sich eine Konferenz, schreibt Klippert im Symposiumsband der 14. Fachtagung der Gesellschaft für Angewandte Wirtschaftspsychologie.
Im gleichen Textbuch berichten Dr. Katrin Allmendinger und Dr. Karin Hamann (Fraunhofer Institut Stuttgart) über verschiedene Varianten von “synchronen Online-Besprechungen”. “Dabei werden Softwarelösungen eingesetzt, bei denen die Teilnehmenden häufig nicht nur als Namen in einer Liste aufgeführt werden, sondern per Video präsent sind. Meist können in den Softwarelösungen u.a. Folien, verschiedene Moderationstechniken und beliebige Dateien visualisiert werden. Die Teilnehmenden kommunizieren unmittelbar über Video- und Audiokanal.” Die Nutzungsformen sind unterschiedlich, doch immer überzeugen die Relationen zwischen Effizienz und eingesparten Reisekosten.
Die Autorinnen beobachteten in ihrer Studie: “In der Regel werden Entscheidungswege, die im virtuellen Raum diskutiert und erarbeitet werden, als transparenter, nachvollziehbarer und verbindlicher erlebt als Face-to-face. Dies ist u.a. durch den Einsatz demokratisierender Moderationstechniken bedingt.”
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Zwölf Produkte sind die ideale Auswahlgröße
Bei Entscheidungen sind zu viele Auswahlmöglichkeiten oft hinderlich, auch wenn diese von Menschen als attraktiv angesehen werden. Man vermutet daher, dass mit einem größer werdenden Angebot an Optionen die Vorteile der größeren Auswahl immer geringer werden, d.h., die Wahrscheinlichkeit, dass eine noch bessere Option dabei ist, wird immer geringer. Umgekehrt nehmen die Kosten, eine Entscheidung zu treffen, immer stärker zu, denn man braucht mehr Zeit, kann sich nicht alle Optionen merken, denn der Vergleich wird schwieriger. Ab einem bestimmten Punkt übersteigen die kognitiven Kosten die Vorteile einer großen Auswahl und man wird dabei demotiviert, ist letztlich unzufrieden mit der Entscheidung oder trifft überhaupt keine Entscheidung mehr.
Reutskaja et al. (2018) haben untersucht, was dabei im Gehirn vor sich geht, und es zeigte sich, dass Probanden eine kleine Auswahl an sechs Produkten als zu gering ansahen, die Wahl aus vierundzwanzig hingegen war diesen zu schwierig, wobei die optimale Auswahlgröße bei den meisten etwa Zwölf betrug. Die Gehirnaktivität in den Basalganglien und dem anterioren cingulären Cortex, die an Entscheidungsprozessen beteiligt sind, spiegelte diese präferierte mittlere Auswahlgröße wider. Die Gehirnaktivität in diesen Arealen war immer dann am höchsten, wenn zwölf Bilder zur Wahl standen. Die ForscherInnen vermuten, dass die Aktivität in diesen Arealen die Differenz zwischen dem kleiner werdenden Nutzen eines größer werdenden Auswahlangebots und den steigenden Bearbeitungskosten widerspiegelt. Wird die Auswahl zu groß, übersteigen die Kosten den Nutzen, die Aktivität sinkt, und es entsteht die berühmte Qual der Wahl.
Literatur
Reutskaja, E., Lindner, A., Nagel, R., Andersen, R. A. & Camerer, C. F. (2018). Choice overload reduces neural signatures of choice set value in dorsal striatum and anterior cingulate cortex. Nature Human Behaviour, doi:10.1038/s41562-018-0440-2.
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Einstellungsgespräche und Personalauswahl oft verzerrt
Die Psychologie in der Personalauswahl befasst sich vorwiegend mit der Erstellung von Prognosen der beruflichen Eignung, wobei keine andere Wissenschaft für den Bereich der Personalauswahl so gut geeignet ist wie die Psychologie, verfügt doch nur sie über eine inzwischen mehr als hundertjährige Tradition in der persönlichkeitsbezogenen Diagnostik. Die Einführung der DIN-Norm 33430 legt zum Vorteil von Arbeitssuchenden und Personalsuchenden hohe Qualitätsstandards der Berufseignungsdiagnostik fest, die nur durch den Einsatz psychologischer Methoden zu erreichen sind. Im Wesentlichen geht es dabei um die Sicherstellung der Gütekriterien des psychologischen Messens: der Objektivität, der Reliabilität (Zuverlässigkeit) sowie der Validität (Gültigkeit). Für alle Personalauswahlverfahren, die für sich die DIN 33430 in Anspruch nehmen wollen, müssen diese Gütekriterien bestimmt und alle acht Jahre überprüft werden, wodurch die Prognoseleistung von Personalauswahlverfahren deutlich erhöht wird. Viele Unternehmen haben ihre Personalauswahl der neuen DIN-Norm angepasst, manche stehen dieser Norm eher kritisch gegenüber, haben sie abgesehen von den erhöhten Kosten durch den Einsatz psychologisch qualifizierter ExpertInnen die Sorge, ein Stück ihrer Entscheidungsgewalt über die Personalauswahl abzugeben. Hinzu kommt die weit verbreitete Überzeugung, dass man selbst gut dazu in der Lage ist, nach einem Bewerbungsgespräch ein Urteil zu fällen, allerdings zeigen Untersuchungen, dass eine dadurch verursachte geringere Trefferquote erhebliche wirtschaftliche Schäden mit sich bingen kann.
Wie Forschungen zeigen, sind Prüfer und Personalbeurteiler nicht unvoreingenommen, auch wenn sich Menschen, die Prüfungen abnehmen oder Einstellungsgespräche führen, sich meist für unbelastet und objektiv halten. Nach Ansicht von Karl Westhoff ist dies eine Illusion, denn schon der allererste Eindruck eines ansonsten völlig unbekannten Kandidaten ist eher positiv oder eher negativ und fast nie neutral. Daher muss sich ein Prüfer seiner Voreingenommenheit selbstkritisch bewusst werden, damit er sich fair auf den Gesprächspartner einstellen kann. Der qualifizierte “Interviewer bereitet sich nach Möglichkeit auf jedes Gespräch sorgfältig vor, doch beim Durcharbeiten der vorliegenden Unterlagen entwickelt er manchmal ein Bild vom Kandidaten, das negativ getönt sein kann, auch wenn die meisten es als unfair erleben, einem Kandidaten negativ voreingestellt gegenüberzutreten.
Problematischer allerdings ist der Fall einer positiven Voreinstellung, weil sie nicht mit einem Störungsempfinden einhergeht, d.h., eine Reflexion entfällt und das Gespräch verläuft dann oft freundlich, aber unsachlich. Wenn der Interviewer im Verlauf des Gesprächs feststellt, dass der Kandidat keineswegs seinem zunächst positiven Bild entspricht, dann fühlt er sich enttäuscht und unreflektierte und unfaire Reaktionen können folgen. Bemerket der Interviewer seine Selbsttäuschung nicht, kann dies die gesamte Informationsaufnahme und -verarbeitung verzerren. Psychologen haben darüber hinaus festgestellt, dass sehr häufig Prüfungs- oder Einstellungsgespräche dilettantisch geführt werden und daher oft zu fehlerhaften und sogar grotesken Ergebnissen führen können.
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