*** Hier KLICKEN: Das BUCH dazu! *** Die Psychologie in der Personalauswahl befasst sich vorwiegend mit der Erstellung von Prognosen der beruflichen Eignung, wobei keine andere Wissenschaft für den Bereich der Personalauswahl so gut geeignet ist wie die Psychologie, verfügt doch nur sie über eine inzwischen mehr als hundertjährige Tradition in der persönlichkeitsbezogenen Diagnostik. Die Einführung der DIN-Norm 33430 legt zum Vorteil von Arbeitssuchenden und Personalsuchenden hohe Qualitätsstandards der Berufseignungsdiagnostik fest, die nur durch den Einsatz psychologischer Methoden zu erreichen sind. Im Wesentlichen geht es dabei um die Sicherstellung der Gütekriterien des psychologischen Messens: der Objektivität, der Reliabilität (Zuverlässigkeit) sowie der Validität (Gültigkeit). Für alle Personalauswahlverfahren, die für sich die DIN 33430 in Anspruch nehmen wollen, müssen diese Gütekriterien bestimmt und alle acht Jahre überprüft werden, wodurch die Prognoseleistung von Personalauswahlverfahren deutlich erhöht wird. Viele Unternehmen haben ihre Personalauswahl der neuen DIN-Norm angepasst, manche stehen dieser Norm eher kritisch gegenüber, haben sie abgesehen von den erhöhten Kosten durch den Einsatz psychologisch qualifizierter ExpertInnen die Sorge, ein Stück ihrer Entscheidungsgewalt über die Personalauswahl abzugeben. Hinzu kommt die weit verbreitete Überzeugung, dass man selbst gut dazu in der Lage ist, nach einem Bewerbungsgespräch ein Urteil zu fällen, allerdings zeigen Untersuchungen, dass eine dadurch verursachte geringere Trefferquote erhebliche wirtschaftliche Schäden mit sich bingen kann.
Empirischen Gütekriterien stellen keine akademische Spitzfindigkeit dar, sondern sie sind viel mehr Voraussetzung dafür, dass erhobene Daten auch tatsächlich möglichst messgenau zu einem Informationsbedarf passen. Grundsätzlich ist eine situative Interpretation schnell gemacht und auch ein Fragebogen ist schnell ausgedacht, doch ob damit aber auch wirklich jene Information erfasst werden, die benötigt werden und keine zwar augenscheinlich plausiblen aber tatsächlich nicht validen Daten in den Prozess der Erkenntnisgewinnung einfließen, kann nur mit empirisch gesicherten Operationalisierungen sichergestellt werden. Wird auf diese empirische Fachkenntnis verzichtet, laufen sowohl Datenerhebungen als auch Interpretationen Gefahr potenziell falschen intuitiven Plausibilitätsschlüssen, confirmation biases, Attributionsfehlern oder Projektions-Effekten aufzusitzen. Vor allem kommerziell betriebene, nicht-wissenschaftliche Instrumente der Personal- und Persönlichkeitsanalyse stellen eine nicht unerhebliche Gefahr für diagnostische Laien dar, denn viele auch renommierte eingesetzte Methoden haben sich bei empirischer Überprüfung als ungenau oder sogar fehlerhaft herausgestellt. Insbesondere typologische Verfahren sind daher eher aus historischen Gründen interessant, denn aus fachlichen (Wortmann, 2020).
Wie Forschungen zeigen, sind Prüfer und Personalbeurteiler nicht unvoreingenommen, auch wenn sich Menschen, die Prüfungen abnehmen oder Einstellungsgespräche führen, sich meist für unbelastet und objektiv halten. Nach Ansicht von Karl Westhoff ist dies eine Illusion, denn schon der allererste Eindruck eines ansonsten völlig unbekannten Kandidaten ist eher positiv oder eher negativ und fast nie neutral. Daher muss sich ein Prüfer seiner Voreingenommenheit selbstkritisch bewusst werden, damit er sich fair auf den Gesprächspartner einstellen kann. Der qualifizierte „Interviewer bereitet sich nach Möglichkeit auf jedes Gespräch sorgfältig vor, doch beim Durcharbeiten der vorliegenden Unterlagen entwickelt er manchmal ein Bild vom Kandidaten, das negativ getönt sein kann, auch wenn die meisten es als unfair erleben, einem Kandidaten negativ voreingestellt gegenüberzutreten.
*** Hier KLICKEN: Das BUCH dazu! *** Problematischer allerdings ist der Fall einer positiven Voreinstellung, weil sie nicht mit einem Störungsempfinden einhergeht, d.h., eine Reflexion entfällt und das Gespräch verläuft dann oft freundlich, aber unsachlich. Wenn der Interviewer im Verlauf des Gesprächs feststellt, dass der Kandidat keineswegs seinem zunächst positiven Bild entspricht, dann fühlt er sich enttäuscht und unreflektierte und unfaire Reaktionen können folgen. Bemerket der Interviewer seine Selbsttäuschung nicht, kann dies die gesamte Informationsaufnahme und -verarbeitung verzerren. Psychologen haben darüber hinaus festgestellt, dass sehr häufig Prüfungs- oder Einstellungsgespräche dilettantisch geführt werden und daher oft zu fehlerhaften und sogar grotesken Ergebnissen führen können.
Literatur
Wortmann, Achim (2020). Das MBTI ist ein handgemalter Zollstock. ResearchGate.
WWW: https://www.researchgate.net/publication/344202310_Das_MBTI_ist_ein_handgemalter_Zollstock (20-09-22)
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