‘Tests’

Als ein psychologischer Test wird eine Methode bezeichnet, das psychische Merkmale, wie aktuelle Zustände oder überdauernde Eigenschaften von Personen, Personengruppen oder Organisationen erfasst.

Task-Analysis-Tools – TAToo

Donnerstag, März 22nd, 2012

WissenschaftlerInnen haben beobachtet, dass Praktiker bei der Personalauswahl häufig Ressentiments gegenüber Methoden oder Verfahren aus der Forschung haben, wobei diese als Ursachen u.a. ökonomische Zwänge oder fehlende Informationen nennen, aber auch skeptisch gegenüber strukturierten Vorgehensweisen generell sind. Die werden Anforderungen an BewerberInnen werden dabei meist vage nach „Bauchgefühl“ beschrieben, d.h., eine wissenschaftlich fundierte Anforderungsanalyse findet in der Regel nicht statt. Allerdings optimiert eine Anforderungsanalyse die Möglichkeiten, für eine bestimmte Aufgabe die passgenauen MitarbeiterInnen auszuwählen. Studien zegen, dass verlässliche Anforderungsanalysen langfristig nicht nur zur Arbeitszufriedenheit und Leistung des Einzelnen beitragen, sondern auch langfristig Prosperität und Stabilität von Unternehmen erhöhen. Koch & Westhoff (TU Dresden) haben dafür Task Analysis Tools (TAToo) entwickelt, mit dessen Hilfe auch Praktiker ohne psychodiagnostische Expertise valide Anforderungsanalysen erarbeiten können. In diesem Instrumentarium wurden die wichtigsten Gestaltungsempfehlungen aus Wissenschaft und Praxis umgesetzt sowie verschiedene methodische Zugänge im Sinn eines multimodalen Vorgehens kombiniert. Im Tool Datenerhebung erfolgt eine flexible Anpassung an jeweilige Durchführungsbedingungen, während in Tool 2 das Gruppieren der Verhaltensweisen zu den Anforderungen erfolgt, um ein objektives Vorgehen zu gewährleisten. Mit den strukturierten Leitfäden und Fragebögen können daher Anforderungsanalysen ohne fachliche Unterstützung durchgeführt werden, sodass TAToo ein praxistaugliches und nützliches Instrumentarium darstellt.



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Einstellungsgespräche und Personalauswahl oft verzerrt

Montag, April 18th, 2011

Die Psychologie in der Personalauswahl befasst sich vorwiegend mit der Erstellung von Prognosen der beruflichen Eignung, wobei keine andere Wissenschaft für den Bereich der Personalauswahl so gut geeignet ist wie die Psychologie, verfügt doch nur sie über eine inzwischen mehr als hundertjährige Tradition in der persönlichkeitsbezogenen Diagnostik. Die Einführung der DIN-Norm 33430 legt zum Vorteil von Arbeitssuchenden und Personalsuchenden hohe Qualitätsstandards der Berufseignungsdiagnostik fest, die nur durch den Einsatz psychologischer Methoden zu erreichen sind. Im Wesentlichen geht es dabei um die Sicherstellung der Gütekriterien des psychologischen Messens: der Objektivität, der Reliabilität (Zuverlässigkeit) sowie der Validität (Gültigkeit). Für alle Personalauswahlverfahren, die für sich die DIN 33430 in Anspruch nehmen wollen, müssen diese Gütekriterien bestimmt und alle acht Jahre überprüft werden, wodurch die Prognoseleistung von Personalauswahlverfahren deutlich erhöht wird. Viele Unternehmen haben ihre Personalauswahl der neuen DIN-Norm angepasst, manche stehen dieser Norm eher kritisch gegenüber, haben sie abgesehen von den erhöhten Kosten durch den Einsatz psychologisch qualifizierter ExpertInnen die Sorge, ein Stück ihrer Entscheidungsgewalt über die Personalauswahl abzugeben. Hinzu kommt die weit verbreitete Überzeugung, dass man selbst gut dazu in der Lage ist, nach einem Bewerbungsgespräch ein Urteil zu fällen, allerdings zeigen Untersuchungen, dass eine dadurch verursachte geringere Trefferquote erhebliche wirtschaftliche Schäden mit sich bingen kann.

Wie Forschungen zeigen, sind Prüfer und Personalbeurteiler nicht unvoreingenommen, auch wenn sich Menschen, die Prüfungen abnehmen oder Einstellungsgespräche führen, sich meist für unbelastet und objektiv halten. Nach Ansicht von Karl Westhoff ist dies eine Illusion, denn schon der allererste Eindruck eines ansonsten völlig unbekannten Kandidaten ist eher positiv oder eher negativ und fast nie neutral. Daher muss sich ein Prüfer seiner Voreingenommenheit selbstkritisch bewusst werden, damit er sich fair auf den Gesprächspartner einstellen kann. Der qualifizierte „Interviewer bereitet sich nach Möglichkeit auf jedes Gespräch sorgfältig vor, doch beim Durcharbeiten der vorliegenden Unterlagen entwickelt er manchmal ein Bild vom Kandidaten, das negativ getönt sein kann, auch wenn die meisten es als unfair erleben, einem Kandidaten negativ voreingestellt gegenüberzutreten.
Problematischer allerdings ist der Fall einer positiven Voreinstellung, weil sie nicht mit einem Störungsempfinden einhergeht, d.h., eine Reflexion entfällt und das Gespräch verläuft dann oft freundlich, aber unsachlich. Wenn der Interviewer im Verlauf des Gesprächs feststellt, dass der Kandidat keineswegs seinem zunächst positiven Bild entspricht, dann fühlt er sich enttäuscht und unreflektierte und unfaire Reaktionen können folgen. Bemerket der Interviewer seine Selbsttäuschung nicht, kann dies die gesamte Informationsaufnahme und -verarbeitung verzerren. Psychologen haben darüber hinaus festgestellt, dass sehr häufig Prüfungs- oder Einstellungsgespräche dilettantisch geführt werden und daher oft zu fehlerhaften und sogar grotesken Ergebnissen führen können.



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Selbst-Achtsamkeit-Test

Montag, März 21st, 2011

Der Selbst-Achtsamkeit-Test (SAT) ist die Übertragung der von Kristin Neff 2003 entwickelten „Self-Compassion Scale“, die eine Persönlichkeitseigenschaft misst, die insgesamt am ehesten mit positiver und fürsorglicher Selbstzuwendung oder Selbstachtung umschrieben werden kann. Selbst-Achtsamkeit (Self-Compassion) bedeutet unter anderem, sich selbst gegenüber einfühlsames Verständnis und wohlwollenden Respekt zu zeigen, besonders dann, wenn man sich mit seinen Schwächen und Unzulänglichkeiten konfrontiert weiß. Self-Compassion macht einen achtsamen Umgang mit den eigenen Emotionen erforderlich und steht in einem Zusammenhang mit der Emotionalen Intelligenz.

Dieses Konstrukt hat in den letzten Jahren eine zunehmende Aufmerksamkeit in der psychologischen Forschung erfahren und steht dem derzeit viel diskutierten Achtsamkeitsmodell nahe. Neff (2003) definiert self-compassion durch drei Hauptkomponenten: self-kindness, common humanity, and mindfulness – mehr übertragen als übersetzt durch Selbstliebe, Conditio humana und Achtsamkeit, wobei diese drei Dimensionen bipolar angelegt sind und die klassische psychologische Trias emotional, rational (kognitiv) und sozial abbilden.

Link: http://arbeitsblaetter.stangl-taller.at/TEST/SAT/Test.shtml

Literatur
Neff, K. D. (2003). Development and validation of a scale to measure self-compassion. Self and Identity, 2, 223-250.



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