‘Beziehungen’

Beziehungen bezeichnen eine Verbindung oder Kontakt zwischen Einzelnen oder Liebesbeziehungrn zwischen Mann und Frau

Typologie von Mobbing-Tätern

Mittwoch, Dezember 30th, 2009

Nach Dutschmann (2004) können Mobbing-Täter in folgende Typologie eingeteilt werden:

  • Machtmobber: Es handelt sich häufig um Personen die auf Kosten des Opfers einen Machtgewinn erzielen möchten.
  • Neidmobber: Opfer wird attackiert weil es Eigenschaften hat, die man selber gerne hätte.
  • Angstmobber: Das Opfer erinnert sie an ihre eigenen Unzulänglichkeiten. Ihr Selbstwertgefühl wird bedroht. Angstmobber sind selbst häufig Opfer von Machtmobbern die ihre Ängste bewusst schüren).
  • Lustmobber: Ihnen macht es schlichtweg Spaßandere zu schikanieren, zu intrigieren und für Aufregung zu sorgen.
  • Hühnerhofmobber: Gruppen neigen zur Aufstellung einer Hackordnung.
  • Herdenmobber: Der Mensch ist ein soziales Wesen und möchte somit zu einer Gruppe gehören. Daher ordnet er sich mehr oder weniger bewusst einer Gruppennorm unter.
  • Der „edle Mobber“: Fühlt sich „edel“, „hilfreich“und „gut“. Er setzt sich für das Gute ein, während andere – seiner Auffassung nach – gegen das Gute verstoßen. Findet man oft in helfenden Berufen oder im sozialen Bereich.

Siehe auch Mobbing, Bossing, Stalking

Quelle
Dutschmann, A. (2004). Mobber leben gefährlich!
WWW: http://www.drdutschmann.de/Mobbing.html (05-09-09)



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Was Menschen motiviert

Freitag, Mai 1st, 2009

Menschen streben sowohl privat als auch im Berufsleben und in der Freizeit nach guten Beziehungen zu anderen Menschen sowie nach Anerkennung und erwarten im Gegenzug das Gleiche von anderen. Wechselseitige Resonanz zwischen Menschen entsteht in fünf Stufen:

  • Sehen und gesehen werden: Menschen wollen wahrgenommen werden.
  • Gemeinsame Aufmerksamkeit: Menschen richten ihre Aufmerksamkeit auf ein gemeinsames Objekt.
  • Emotionale Resonanz: Menschen schwingen sich aufeinander ein, etwa über gemeinsame Gesprächsthemen.
  • Gemeinsames Handeln: Menschen handeln miteinander und verfolgen gemeinsame Ziele.
  • Verstehen von Motiven und Absichten: Menschen verstehen, was in anderen vorgeht.

Gelingt diese Resonanz, so führt das zu Glücksgefühlen, erhöhter Leistungsbereitschaft und zu besserer mentaler und körperlicher Gesundheit, während Stress und Angst ein geringeres Gewicht erhalten. Erkennt das menschliche Motivationssystem aber, dass keine Chance auf soziale Zuwendung und Anerkennung besteht, verliert der Mensch an Motivation und Antrieb, was im Extrem bis zur Apathie führen kann. Menschen müssen also in der Lage sein, Beziehungen aufzubauen, um Zuwendung und Anerkennung zu erhalten. Bei aggressiven Beziehungen empfinden Menschen hingegen soziale Isolation und Zurücksetzung, die wie körperlicher Schmerz als Bedrohung der eigenen Unversehrtheit erlebt werden. Statt einem Bemühen um gelingende Beziehungen, stehen die Verteidigung und der Kampf im Mittelpunkt.

Manche sehen in der Suche der Menschen nach Anerkennung ein Zeitgeistphänomen, denn nie war der Hunger nach Anerkennung so bedeutsam. Anerkennung ist bekanntlich ein grundlegendes Bedürfnis und manche Menschen betreiben einen hohen Aufwand, um sich selbst möglichst gut darzu­stellen, etwa in Form von Selbstoptimierung. Das Problem dabei ist, dass das Gefühl des Selbstwerts sehr stark und exklusiv an die Bestätigung in einem Bereich geknüpft wird und mit der Zeit stark von Feedback durch andere abhängig ist, sodass man sich ständig in seinem Selbst­wert bedroht glaubt.

Ein Koordinatensystem der Bedürfnisse

In der Art eines Kompass wird versucht, die menschliche Seele zu erforschen und sich zu orientieren. Das wohl berühmteste System ist die Bedürfnispyramide von Maslow. Studien belegen, dass für die biopsychologische Gesundheit eines Menschen immer alle drei Grundbedürfnisse erfüllt sein sollten: Gefühle von Sicherheit, Einfluss und Beziehung. Wie die Ergebnisse der Hirnforschung bestätigen, kann man unsere Bedürfnisse in ein dreidimensionales Koordinatensystem einbauen. Jedoch sollte man dieses Koordinatensystem nur als Orientierung benutzen. Da es sehr schwierig ist verschiedene emotionale Zustände in Wörter zu fassen, hat man versucht mit Oberbegriffen diese darzustellen.

1.Die erste Achse Gefahr versus Sicherheit

Schon seit Urzeiten ist das Gefühl von Sicherheit den Menschen ein grundlegendes Bedürfnis. Sicherheit bedeutet dass sie sich in gefahrloser Umgebung aufhalten müssen, genauso wie ein psychisches Sicherheitsgefühl haben müssen um sich in Sicherheit zu fühlen. Ist die Sicherheit nicht gegeben, befindet sich der Körper im Stress. Der Herzschlag erhöht sich, hoher Blutdruck, angespannte Muskeln, der Körper bereitet sich so auf eine mögliche Flucht oder Kampf vor. Außerdem wird Adrenalin ausgeschüttet. Ein Mensch fühlt sich erst wieder in Sicherheit wenn er Entkommen ist, im Kampf erfolgreich war oder geflüchtet ist, oder wenn er eine Problemlösestrategie angewendet hat.

2. Die zweite Achse: Verlassenheit versus Beziehung

Eine gute Beziehung, Bindung, emotionale Nähe, Liebe und der Kontakt zu Menschen ist für die Menschen am wichtigsten, ergaben verschiedene Umfragen. Wenn Menschen von Beziehung reden, oder daran denken, verbinden sie auch oft Sicherheit. Wenn eine Bindung zerbrochen ist, oder ein Mensch sich mutterseelenalleine fühlt, wird aktiviert sich das Panik-System. Hierbei wird wieder Stress ausgelöst und Menschen beginnen zu weinen oder zu schreien. Beruhigen kann sie schon ein vertrauter Mensch in der Nähe oder irgendein Mensch.
Der Unterschied zwischen Furcht und Panik ist, das wir bei Furcht bereit sind uns zu verteidigen, der Mensch ist dabei Hochkonzentriert, bei Panik ist der Mensch schwach.

3. Die dritte Achse: Unkontrollierbarkeit versus Einfluss

Die dritte Achse im Koordinatensystem bilden die Begriffe Einfluss, Selbstwirksamkeit und Kontrollierbarkeit. Hinter diesen Begriffen versteckt sich das Bedürfnis Streben nach Macht.

4. Die ein einzelnen Quadranten: angestrebt oder gefürchtet

Die Gefühlszustände können auf den drei Achsen unterschiedlich stark ausgeprägt sein.

4.1. Der Alpha-Quadrant: Selbstsicherheit und Selbstwirksamkeit

Jeder Mensch versucht seine Beziehungsfähigkeit zu erhöhen, sich sicher zu fühlen, Einfluss auf andere Menschen zu nehmen, sie wollen in den Alpha-Quadranten kommen. Menschen die im Alpha-Quadranten sich befinden sind von sich selbst überzeugt.

4.2. Vertrauen in die Welt und in sich selbst

Vertrauen in die Welt und sich selbst entsteht schon im Babyalter, eine gute Beziehung kann dieses Vertrauen stärken.

4.3. Hilflos ausgeliefert

Traumatische Ereignisse können Auswirkungen auf die Seele haben. Umso jünger die Kinder dieses Erlebnis hatten, desto größere Schäden können
entstehen. Der Mensch versucht mit aller Kraft die Sicherheit und Einfluss wiederherzustellen, sonst zerbricht er irgendwann.

4.4. Vorhersagbare und beeinflussbare Gefahr

Den Menschen hilft es, ein Gefühl von Vorhersagbarkeit zu besitzen um Krisen oder Gefahren besser zu überstehen. Ein Mensch der ein Ziel hat übersteht eine Katastrophe eher als einer ohne. Menschen lesen oft Horoskope um diese Illusion aufrecht zu erhalten.

4.5. Mangelerscheinungen und Lösungswege: hin zum grünen Bereich!

Auf verschiedene Verhaltensweisen eine Lösung zu finden ist leicht, da sie Verständnis bei einer Person suchen. Menschen mit Problemen versuchen diese Probleme durch Verhaltensweisen zu kompensieren.

5. Aufbruch in den Alpha-Quadranten!

Helfen kann man Menschen wenn man sie näher versucht an den Alpha-Quadranten heranzubringen. Auf lange Sicht braucht jeder Mensch mehr, von dem er nicht genug besitzt. Egal ob es mehr Einflussgefühl, ein größeres Sicherheitsgefühl ist, oder mehr Beziehung ist, was ein Mensch braucht.

Ein Gedankenexperiment – Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter demotivieren

Wenn sich Vorgesetzte fragen, wie sie ihre MitarbeiterInnen motivieren könnten, dann sollten sie einmal vielleicht ist das Gedankenexperiment machen, sich zu überlegen, wie sie ihre MitarbeiterInnen demotivieren könnten. Als Anregung einige Tipps von Burkhard Heidenberger, die im zeitblüten-Newsletter zu finden waren:

  • Mit Lob sparen, denn Lob und Anerkennung demotivieren MitarbeiterInnen. Am besten nie loben! Damit wird in ihnen das Bedürfnis erzeugt, das Bestmögliche zu leisten, um vielleicht noch einmal ein Lob zu erhaschen. Zu viel Anerkennung macht MitarbeiterInnen überheblich und faul.
  • Druck erzeugen, denn MitarbeiterInnen bringen dann die Höchstleistungen, wenn sie permanentem Druck ausgesetzt sind. Je mehr Druck ausgeübt wird, desto schneller erhält man die gewünschten Ergebnisse.
  • Keine Verantwortung übertragen, denn MitarbeiterInnen können mit Verantwortung nicht umgehen. Deshalb erst gar nicht abgeben, denn nicht umsonst gibt es Führungskräfte und einfache MitarbeiterInnen.
  • Zwei Regeln sollten in jedem Unternehmen ihre Gültigkeit haben und von den MitarbeiterInnenn unbedingt beachtet werden: Regel 1: Vorgesetzte haben immer recht. Regel 2: Wenn Vorgesetzte tatsächlich einmal nicht recht haben sollten, tritt wieder Regel 1 in Kraft.
  • Als Führungskraft keinen Widerspruch dulden und keine andere Meinung, denn damit wird nur die Autorität als Führungskraft untergraben.
  • Transparenz wird überbewertet, denn warum eine Entscheidung auf Führungsebene getroffen wurde, geht MitarbeiterInnen nichts an. Sie haben sich einfach danach zu richten und müssen über die Gründe nicht Bescheid wissen. Eine offene Kommunikation ist vielleicht in einer Partnerschaft angebracht, hat aber in einem Unternehmen keine Berechtigung.
  • Für das Betriebsklima sind ausschließlich die MitarbeiterInnen verantwortlich, d. h., wenn es zu Konflikten zwischen MitarbeiterInnenn kommt, als Vorgesetzter niemals einmischen. MitarbeiterInnen sollten Konflikte unter sich klären, denn jede Einmischung wird ohnehin als Eingriff in die Privatsphäre wahrgenommen.
  • Zusagen machen und nicht einhalten, wobei die Gründe für die Nichteinhaltung für einfache MitarbeiterInnen meist ohnehin nicht nachvollziehbar sind bzw. sie können sie auf Grund der geringeren Kompetenz auch nicht verstehen.
  • Laut werden, wenn MitarbeiterInnen Fehler machen, denn nur so kann man der Autorität Ausdruck verleihen und die Wahrscheinlichkeit der Wiederholung des Fehlers minimieren.
  • MitarbeiterInnen wollen sich nicht weiterentwickeln, denn es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass MitarbeiterInnen sich weiterentwickeln wollen. Das kostet nur Geld und dann dauert es nicht lange, bis die MitarbeiterInnen in ein anderes Unternehmen wechseln. Jede in dieser Hinsicht getätigte Investition bringt nur MitarbeiterInnen etwas. Deshalb gilt es, alle derartigen Ambitionen zu unterbinden bzw. erst gar keine Möglichkeiten anzubieten.
  • MitarbeiterInnen sollten froh sein, im Unternehmen arbeiten zu dürfen. Vor allem beim heutigen Arbeitsmarkt, wo freie Stellen rar sind. MitarbeiterInnen sind der Führungskraft zu Dank verpflichtet und nicht umgekehrt! Das gilt es unbedingt auch so zu kommunizieren!

Literatur
Kernstock-Redl, Helga, Sachsse, Ulrich (2008). Was Menschen motiviert: Ein Koordinatensystem der Bedürfnisse. Psychologie in Österreich.



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Lösungsorientiertes Coaching

Donnerstag, Januar 22nd, 2009

Klaus Eidenschink
Der einäugige Riese: „Lösungsorientiertes Coaching“
Vom Unsinn einer problematischen Fokussierung

Warum Coacher mit Psychologen verglichen werden
Ein Coach wird dann hinzugezogen, wenn in einer Firma etwas nicht so läuft wie es soll. Wenn man mit dem Klienten in Verbindung tritt wird er sein eigentliches Problem nicht erläutern da er dieses zu verstecken versucht um nicht seine Kompetenzen verlieren. Sei es bewusst oder unbewusst. Geht man als Coach mit den Ansichten des Klienten konform, bestärkt man diesen in seinem bisherigen Handeln. Man muss eine Brücke zu dem Klienten schlagen, ohne Ihm das Gefühl zu geben „recht“ zu haben. Oft wird man im Coachingbereich als Psychologe dargestellt, da man nicht nur an einer Lösungsfindung arbeitet, sondern auch in der Problemanalyse (vgl. Eidenschink 2006a, S. 25ff).
„Man kann mittlerweile sehr häufig hören und lesen, dass die Arbeit am Problem etwas für die Psychotherapie sei, die Arbeit mit der Lösung Kern von Beratungsarbeit. Ähnlich wird das Argument verwendet, dass Coaching und Beratung lösungsorientiert sein sollen, weil man hier ja mit den Gesunden am Erfolg und den Ergebnissen arbeitet, während die Problemorientierung für die Kranken ist, die geheilt werden wollen“ (Eidenschink 2006, S. 25).
Durch die Vergangenheit wird man dahingehend geprägt, Fehlschläge zu vermeiden und nicht sein Gesicht zu verlieren. Sobald ein Mensch im Berufsleben steht, ist er darauf bedacht keine Fehler zu machen. Er wird versuchen die Wege zu gehen die für ihn am angenehmsten sind, das heißt jedoch nicht, dass diese Wege auch die richtigen sind. Denn was ist angenehm? Für den einen ist es angenehm wenn die Angestellten Respekt zeigen; dieser Manager wird sein Ziel darin sehen, eher Angst und Schrecken zu verbreiten, als das er ein Familiäres Betriebsklima aufbaut. Hier kann sein Handeln daher rühren, dass er Bindungsängste, bzw. Verlustängste hat und somit keine Emotionale Verbindung zu seinen Angestellten wünscht. Denn wenn Ihn die Leute von Anfang an nicht mögen, dann empfindet er auch keinen Verlust, wenn mal einer Kündigt. Ebenso gerät er nicht in die Situation, dass ihm ein Angestellter einen anderen Vorschlag zur Lösungsfindung bzw. Problemlösung unterbreitet. Denn dieser Herr weiß was er will. Sein Problem wird darin liegen, nur seine Meinung gelten zu lassen, ein nicht sehr gutes Betriebsklima zu haben aber nicht zu wissen warum Diesen Manager sollte man Sensibilisieren. Er sollte lernen auf Vorschläge, Wünsche und Anliegen seiner Mitarbeiter einzugehen. Dann wird im laufe der Zeit das Betriebsklima besser und die Mitarbeiter würden motivierter an die Sache herangehen. Im Endeffekt wird sein Ziel erreicht werden. Und zwar das Wirkliche Ziel. Ein langfristiger Erfolg (vgl. Eidenschink 2006a, S. 25ff).
Für einen Manager der einen Coach in Anspruch nimmt der ein sehr gutes Betriebsklima hat, jedoch sich bei Entscheidungen schwer tut, haben wir den umgekehrten Fall. Dieser Herr hat vermutlich Angst alleine eine Entscheidung zu treffen und diese auch zu verantworten, weil er die Reaktion von seinen Angestellten fürchtet. Er wird alles daran setzten seine Entscheidungen dahingehend anzupassen um den anderen Gerecht zu werden. Auch dieser Prozess muss nicht zwingend bewusst stattfinden. Natürlich möchte dieser Herr alleine Entscheidungen fällen, steht sich aber selber im Weg, da er Angst hat die falsche Entscheidung zu treffen (vgl. Eidenschink 2006a, S. 25ff).
„Wer gegen etwas ist, wird zur anderen Seite der Medaille und begehrt damit in aller Regel den abgelehnten Fehler spiegelbildlich“ (Eidenschink 2006, S. 25).
Der Weg zu langfristigen Lösungen
Die Aufgabe des Coachens darf nicht nur darin bestehen, den Klienten bei seinem Problem wegen was der Coach gerufen wurde zu helfen. (Die Mitarbeiter zu Motivieren, oder den richtigen Weg einzuschlagen, wenn es 2 Richtungen gibt) vielmehr sollte der Coach helfen die Wirklichen Wünsche des Klienten herauszufinden und dann mit ihm an der Umsetzung arbeiten. Denn langfristig wird das Unternehmen in dem sich dieser Manager befindet mehr motivierte Mitarbeiter haben und dadurch mehr Gewinn abwerfen. Dadurch wird ein Manager selbst freier und motivierter. Der Erfolg wird nicht lange auf sich warten lassen (vgl. Eidenschink 2006a, S. 25ff).

Verwendete Literatur
Eidenschink, K. (2006). Der einäugige Riese „Lösungsorientiertes Coaching“ Vom Unsinn einer problematischen Fokussierung. Psychologie in Österreich, 2006, 25-31.



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