Burnout: Ausgebrannt und unzufrieden

Wenn man sich nicht ausgebrannt fühlt,
muss es sich um das gefährliche
Burn-Out-Verdrängungs-Syndrom handeln.
Bernd Zeller

Das Burnoutsyndrom lässt sich kaum in valide Zahlen gießen, denn bis heute gibt es keine eindeutige Definition oder Diagnose-Beschreibung. Das Burnout-Syndrom ist in den gängigen Klassifikationssystemen nicht enthalten, denn es gibt noch zu viele Aspekte, die unklar sind und es fehlt die eindeutige Definition, mit der das Störungsbild klar beschreibbar wäre. Es ist auch schwer, die unzähligen Studien, die sich mit Burnout beschäftigen, miteinander zu vergleichen, wobei auch bezüglich der Ursachen keine eindeutigen Modelle zur Entstehung von Burnout vorhanden sind. Hinzu kommt, dass eine ganze Reihe von Krankheitsbildern dem Syndrom sehr ähnlich sind, etwa von depressiven Störungen über Angststörungen bis hin zum chronischen Erschöpfungssyndrom. Es fehlen auch Studien zur Differentialdiagnostik, die es erlauben würden, Burnout von anderen Gesundheitsstörungen eindeutig abzugrenzen, denn sehr oft verbirgt sich hinter einem Burnout mitunter eine Depression aber auch hinter der Diagnose Depression verbergen sich mitunter Burnouts. Hinzu kommt, dass Burnout im Gegensatz zu Depressionen als weniger stigmatisierend empfunden, denn es ist der Beruf oder die Arbeit und nicht die eigene Schwäche, die jemanden krank gemacht hat. Für die Betroffenen hat das den positiven Aspekt, des es ihnen leichter fällt, ihre Probleme öffentlich zu machen und dadurch vielleicht zu Hilfe zu kommen, doch für die Behandlung, die Diagnose und die Statistik ist das negativ, denn es entsteht der Eindruck, Burnout ist ein riesiges Problem mit ausschließlich arbeitsbedingter Verursachung. Für eine erfolgreiche Behandlung muss man berücksichtigen, dass auch das private Lebensumfeld und die Persönlichkeit zur Entwicklung eines Burnouts beigetragen haben und nicht nur der Beruf, der sicher auch einen Anteil an den Belastungen hat.  Manche Persönlichkeitseigenschaften wie etwa der Neurotizismus beeinflussen die Wahrnehmung und Wirkung von Anforderungen, auch der beruflichen Anforderungen.

Organisationen können nur dann erfolgreich Veränderungen initiieren und umsetzen, wenn Mitarbeiter und Führungskräfte diese akzeptieren und unterstützen. Befunde zeigen, dass organisationale Veränderungen für Mitarbeiter zu erhöhten Stressleben, reduzierten Arbeitsunzufriedenheit und erhöhten Kündigungsabsicht führen können, denn bei den Mitarbeitern bestehen oft Zweifel, ob sie den veränderten Arbeitsanforderungen gerecht werden können, oder ob veränderte Ressourcen, Arbeitsabläufe und Entwicklungsmöglichkeiten individuellen Bedürfnissen und Zielen entsprechen. „Deshalb soll in einer Studie die Beziehung zwischen Chance-Charakteristika (Ausmaß und Velanz der Veränderung für die Arbeitseinheit), der Wahrnehmung des Arbeitskontextes (veränderungsspezifische Arbeitsunsicherheit) und Reaktion der Mitarbeiter (emotionale Erschöpfung, Arbeitsunzufriedenheit, Kündigungsabsicht) während einer tief greifenden Veränderungsinitiative an einer deutschen Universität untersucht werden“ (Meiser, et al., 2009, S. 12).

Die Valenz der Veränderung für die Arbeitseinheit kennzeichnet, inwiefern die Mitarbeiter die Konsequenzen der Veränderung als gut oder schlecht bzw. als förderlich oder hinderlich für den Erfolg ihrer Arbeitseinheit bewerten. Große organisationale Veränderungen stellen oftmals höhere Anforderungen und Lernerfordernisse an Mitarbeiter und verunsichern diese, weil es sich dabei um Veränderungen ihrer täglichen Routinen handelt. Emotionale Erschöpfung als Mediator zwischen veränderungsspezifischer Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitsplatzzufriedenheit sowie Kündigungsabsicht
„Emotionale Erschöpfung erfasst die emotionale Beanspruchung und Erschöpfung, die entstehen kann, wenn Mitarbeiter dauerhaft den Anforderungen der Arbeit nicht gerecht werden können“ (Maslach, Jackson & Leiter, 1997, zit. nach Meiser, et al., 2009, S. 13). Mitarbeiter sind mit ihrer Arbeit zufrieden, wenn sie wahrnehmen, dass ihre Erfahrung bei der Arbeit persönlichen arbeitsbezogenen Werten gerecht werden, und ihre Fähigkeiten zu den Anforderungen der Arbeit passen. Eine anhaltende emotionale Erschöpfung signalisiert, dass dieses Gleichgeweicht gestört ist (vgl. Meiser, et al., 2009, S. 13).

Diese Studie wurde während der Umstellung und Stichprobe einer deutschen Universität durchgeführt, an der bereits seit 12 Monaten eine tief greifende Veränderungsinitiative umgesetzt wurde. Zielgruppe der Befragung waren wissenschaftliche Mitarbeiter, die per Post oder E-Mail über das Forschungsprojekt informiert und zur Teilnahme aufgefordert wurden. Insgesamt konnten die Daten von 315 Personen aus allen Fakultäten und verschiedenen Forschungseinrichtungen der Universität in die Auswertung einbezogen werden (vgl. Meiser, et al., 2009, S. 14). „Strukturgleichungsmodelle wurden mit dem Auswertungsprogramm Amos 7.0 erstellt, um die Passung der Untersuchungsdaten mit dem postulierten Hypothesenmodell zu überprüfen“ (Meiser, et al., 2009, S. 15).

Ergebnisse
Die Ergebnisse geben an, dass die Valenz der Veränderung in einem signifikant negativen und das Ausmaß in keinem signifikanten Zusammenhang mit veränderungsspezifischer Arbeitsplatzunsicherheit steht. Arbeitsplatzunsicherheit steht in einem signifikant positiven Zusammenhang mit emotionaler Erschöpfung. Emotionale Erschöpfung steht in einem signifikant negativen Zusammenhang mit Arbeitsunzufriedenheit; der Zusammenhang und Kündigungsabsicht ist signifikant positiv (vgl. Meiser, et al., 2009, S. 16). Die Ergebnisse der Analyse bestätigen den postulierten negativen Zusammenhang zwischen der Velanz der Veränderung für die Arbeitseinheit und veränderungsspezifischer Arbeitsplatzunsicherheit. Weiters weisen die Studienergebnisse darauf hin, dass emotionale Erschöpfung die Beziehung zwischen der Wahrnehmung der Arbeitskontextes und Reaktionen der Mitarbeiter während organisationaler Veränderung vermittelt (vgl. Meiser, et al., 2009, S. 17 f.).

Implikation für Gestaltung von Veränderungen

Emotionale Erschöpfung von Mitarbeitern spielt bei organisationalen Veränderungen eine große Rolle. Dies zeigt die vorliegende Studie. Daher sollten Organisationen ihren Mitarbeitern Unterstützung, wie zum Beispiel ein Stressmanagement-Training oder Coachinggespräche anbieten, damit sie besser mit Unsicherheit und Beanspruchung im Rahmen von Veränderung umgehen können und weniger emotionale Erschöpfung erleben (vgl. Meiser, et al., 2009, S. 19).

Klaus-Helmut Schmidt (Dortmund) und Jürgen Wegge (Dresden) fanden in Studien mit Altenpflegekräften, Verwaltungsangestellten und Call Center-Agenten, dass bei jenen Arbeitnehmern, die sich mit ihrer Firma emotional verbunden fühlen, die Lebensqualität steigt und dass bei hohen Belastungen das Stresserleben geringer ist bzw. die Gesundheit weniger beeinträchtigt wird. Erschöpfung und Burnout sind bei diesen Arbeitnehmern selten. Die Wissenschaftler nennen jene Faktoren, mit denen sich die hohe Organisationsbindung (Commitment) erreichen lässt:

  • Schaffung größerer Autonomie für den Einzelnen
  • größere Handlungsspielräume
  • ganzheitliche Tätigkeiten
  • soziale Unterstützung durch Kollegen und Vorgesetzte
  • Loyalität und Rückendeckung aus der Unternehmensführung
  • faire Bezahlung

Literatur
Meiser, D. , Michel, A. , Sonntag, K. & Stegmaier, R., (2009). Ausgebrannt und unzufrieden? Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 35, 11-21.




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