Typologie der Führungskräfte

Entwicklung und erste Validierung zweier Instrumente zur Erfassung von Führungskräfte-Kategorisierung im deutschsprachigen Raum

Kategorisierung der Führungskraft nach sozial geteilten Vorstellungen Führungspersonen
Die Orientierung erfolgt am Global Leadership and Organizational Behaviour Effectiveness (GLOBE) Projekt, weil hier die Attribute der Prototypen in 62 Ländern vereint sind. Die multikulturelle Bewertung ist ein Vor- und Nachteil zugleich, denn es entfallen landestypische Eingrenzungen. Außerdem findet die Bewertung aller 112 Items als hoch proto- oder antiprototypisch nicht statt (vgl. Quaquebeke & Brodbeck 2008, S. 72).

Ermittlung eines Maßes für die Kategorisierung der Führungskraft (sozial geteilt)
Zur Identifikation von sozial geteilter proto- und antiprototypischer Items des Führungsprototyps im deutschsprachigen Raum kam es zu einer Metanalyse des deutschen GLOBE-Datensatzes (vgl. Quaquebeke & Brodbeck 2008, S. 72).
„Vorgehensweise. Im GLOBE-Instrument wurde auf einer Skala von 1-7 gefragt, ob ein jeweiliges der 112 Attribute herausragende Führung stark behindern oder stark zu dieser beitragen würde (4 entsprach „weder noch“). Entsprechend den von Dorfman, Hanges und Brodbeck (2004) beschriebenen Selektionskriterien für universelle prototypische Items selektierten wir die Items für den deutschsprachigen Führungsprototyp“ (Quaquebeke & Brodbeck 2008, S. 73).
Das Ergebnis zeigt, dass sich die Items wie charismatisch und teamorientiert mit den internationalen Befunden decken. Ein gegenteiliges Beispiel ist das Item Fachkompetenz, welches in Deutschland essentiell für gute Führung ist, im internationalen GLOBE-Datensatz aber nicht einmal aufscheint (vgl. Quaquebeke & Brodbeck 2008, S. 74).

Kategorisierung der Führungskraft nach idiosynkratrischen Vorstellungen Führungspersonen
Es ist unmöglich, dass alle relevanten Führungsattribute jeder Person in diesen Instrumenten abzubilden und deshalb werden nur jene einbezogen, welche innerhalb einer Populationsstichprobe sind. Nachdem keine Ermittlung der Passung zwischen Führungsprototyp und der wahrgenommenen Führungskraft erfolgt, fehlt eine idiosynkratrisch gesehen, wichtige Teilmenge. Es ist aus Zeit-, Aufwands und Effizienzgründen schwer eine idiosynkratrische Passung zu erheben (vgl. Quaquebeke & Brodbeck 2008, S. 70).


Ermittlung eines Maßes für die Kategorisierung der Führungskraft (idiosynkratrisch)
Eine Möglichkeit zu einer effizienteren Ermittlung ist das V-ILT. Bei diesem, auf einem Kreisdiagramm beruhenden Instrument, sollen die Probanden sich zuerst eine ideale Führungsperson vorstellen sollen (rechter Kreis) und danach angeben, in wie weit die derzeitige Führungskraft diesen Vorstellungen entspricht. Dabei können sie selbst die Attribute auflisten, ohne dass im Vorhinein alle erdenklich möglichen auf die Fragebögen geschrieben werden müssen (vgl. Quaquebeke & Brodbeck 2008, S. 75).

Bezugnahme auf die Forschung deren Hypothesen
Man geht von einer konvergenten Validität der zwei Instrumente aus, weil die zwei Instrumente sich nur durch einerseits soziale und andererseits idiosynkratrische Kategorisierungsmaßstäbe unterscheiden.

  • Hypothese 1: Es wurde eine hohe Korrelation der Maße der Führungskraft-Kategorisierung erkannt (vgl. Quaquebeke & Brodbeck 2008, S. 75).
  • „Hypothese 2: Der jeweils durch D-ILT und V-ILT erfasste Grad an Passung zwischen Führungskraft und Führungskraftprototyp zeigt deutliche positive Zusammenhänge mit a) dem Respekt vor, b) der Identifikation und c) dem affektiven Commitment gegenüber der Führungskraft“ (Quaquebeke & Brodbeck 2008, S. 75).

Methoden
Mittels Onlinefragebogen wurden 104 Mitarbeiter eines in der Metallbranche tätigen Unternehmens in Deutschland befragt. Die Personen mussten beide Instrumente zur Kategorisierung befolgen. Zuerst musste sie ihre derzeitige Führungskraft mit den Kriterien übereinstimmt, von 1 (gar nicht) bis 5 (sehr). Der zweite Schritt war dann die Beurteilung mit der Übereinstimmung der derzeitigen mit der idealen Führungskraft anhand von 7 Kriterien (vgl. Quaquebeke & Brodbeck 2008, S. 76).

Ergebnisse
Die Analyse der beiden Instrumente wiesen gute konvergente Validität hin und es kommt zur Übereinstimmung mit der Hypothese 1. Die Werte korrelierten außerdem am stärksten mit den Werten Respekt für Führungskräfte, affektives Commitment und personaler Identifikation mit der Führungskraft was zu einer Bestätigung der zweiten Hypothese führt (vgl. Quaquebeke & Brodbeck 2008, S. 76).

„Bei Betrachtung der Korrelationen der zur Kontrolle der tagesaktuellen Affektivität eingeführten PANAS-Skala mit den beiden Maßen der Führungskraft-Kategorisierung ist ferner zu erkennen, dass beide Ma0e weder von tagesaktueller negativer noch von positiver Affektivität beeinflusst werden“ (Quaquebeke & Brodbeck 2008, S. 70).

Verwendete Literatur
Quaquebeke, N. & Brodbeck, F.C. (2008). Entwicklung und erste Validierung zweier Instrumente zur Erfassung von Führungskräfte-Kategorisierung im deutschsprachigen Raum. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 52, 70-80.




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