Suggestionen, Verzerrungen, Verwechslungen in Bewerbungsgesprächen

Personaler führen ihre Bewerbergespräche häufig mangelhaft, , denn viele Interviewer wollen ihre Gesprächspartner schnell auf den Punkt kommen lassen und stellen daher Suggestivfragen. Dieses Risiko wird vielfach unterschätzt, da die Suggestion so subtil sein kann, dass der Fragende sie nicht bemerkt, der Interviewte aber sehr wohl darauf reagiert. Wird gar eine Reihe von Suggestivfragen verwendet, so kann dies das ganze Gespräch verzerren. Nach Westhoff (2009)  macht die optimale Führung eines professionellen Eignungsinterviews bewusst, wie Suggestivfragen die „erwünschte“ Antwort erkennen lassen:

  • „Passende“ Informationen werden vorausgeschickt
  • Aus der Formulierung lässt sich die Bewertung des erfragten Verhaltens entnehmen
  • Es wird eine Voraussetzung unterstellt, die möglich, aber nicht sicher ist
  • Antwortalternativen werden unvollständig aufgezählt
  • Bei vollständigen Antwortalternativen oder bei Ja- Nein- Antworten liegt eine der Antworten für den Interviewten näher
  • Füllwörter wie z.B. „sicher“ können beiläufige Hinweise geben

Für das Bewerbergespräch empfehlen sich überwiegend offene Fragen, die  so formuliert werden können, dass Interviewte sehr genau wissen, worüber sie erzählen sollen, nur die Art, wie sie berichten, wird durch die Frageform nicht festgelegt. Interviewte bevorzugen meist offene Fragen, um ihre Antwort frei gestalten zu können. Im Wesentlichen hat das ergebnisorientierte Gespräch zum Ziel, den Kandidaten authentisch über Verhaltensweisen und Ereignisse aus der Vergangenheit berichten zu lassen, um daraus Rückschlüsse auf künftiges Verhalten zu ziehen.

Keinesfalls sollte man Fragen mit „warum“, „wieso“ beginnen, denn solche Fragen richten sich nicht auf Verhalten und Erleben, sondern verlangen vom Interviewten, Kausalattributionen zu äußern. Solche Ursachenzuschreibungen sind jedoch keine Berichte über Verhalten, und geben daher auch keine Auskunft über die verhaltensleitenden Bedingungen in bestimmten Situationen, sondern nur über später erdachte Erklärungen für das relevante Verhalten. Solche Kausalattributionen werden häufig, auch von Interviewern, mit den motivationalen Bedingungen für ein Verhalten verwechselt …

Karl Westhoff (Hrsg.): Das Entscheidungsorientierte Gespräch (EOG) als Eignungsinterview. Pabst, Lengerich/Berlin, 156 Seiten, Hardcover, ISBN 978-3-89967-550-4




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