Managementkonzepte und Führung können krank machen

Managementkonzepte, die der Gewinnmaximierung dienen, können die die psychische Belastung von MitarbeiterInnen erhöhen und krank machen. So hilfreich manche Managementkonzepte in diesem Sinn auch sein mögen, so haben sie für Mitarbeiter und mittelfristig auch für das Unternehmen eine Kehrseite durch eine Zunahme psychischer Erkrankungen und erhöhter Fehlzeiten wegen psychischer Beschwerden. So erzeugen Konzepte mit einer Orientierung auf kontinuierliche Leistungssteigerung, etwa ablesbar an Quartals- oder Jahresergebnissen, auf viele MitarbeiterInnen einen großen Druck. Die Orientierung an schnellen und hohen Ergebnissen und Produktivitätssteigerungen führt oft zu quantitativer Überforderung und auch zu einem Stillstand bei der Weiterentwicklung der Qualifikation. Permanenter Zeit- und Erfolgsdruck führt dazu, dass Erholungspausen oder Fortbildungen eher als lästige Übel erscheinen, die den nächsten guten Quartalszahlen nur im Wege stehen.
Aus Sicht der Gesundheitspsychologen kann auch das Führen mit Zielen belastend sein, wenn sich Mitarbeiter und Chef dabei nicht auf Augenhöhe unterhalten, die Führungskraft allein die Ziele vorgibt und der Mitarbeiter sich nicht zu widersprechen traut. Das Gleiche gilt für Pseudopartizipation, bei der die Mitarbeiter in Besprechungen mitdiskutieren dürfen, am Ende aber doch das gemacht wird, was der Chef von vornherein geplant hatte. Dies untergräbt auf Dauer die Motivation und den Spaß an der Arbeit und kann zu Krankheiten führen.
Kein Managementkonzept ist an sich gesundheitsschädlich, weder Arbeitszeitplanung im Schichtbetrieb ohne Einbeziehung der Beschäftigten, noch häufiges Wechseln der Führungskräfte in Abteilungen oder andere im Interesse wachsender Produktivität getroffene Maßnahmen. Schädlich werden sie erst bei schlechter Umsetzung, denn wenn die Führungskraft durch „Management by walking around“ engen Kontakt zu den Mitarbeitern schafft und ihnen bei Problemen hilfreich zur Seite steht, kann durch das Auftauchen des Chefs zu völlig überraschenden Zeitpunkten ein Gefühl von Überwachung und permanenter Kontrolle erzeugen, was von Mitarbeiter sehr belastend erlebt wird.
So führt auch das Outsourcing, das die Personalkosten senken soll, für die Mitarbeiter zu einem Verlust der Bindung an das Unternehmen und die Loyalität sinkt. Die Kränkung, vom Mutterunternehmen abgestoßen zu werden und auch noch weniger zu verdienen, kann ebenfalls stark psychisch belasten.

Führung kann krankmachen

Untersuchungen zeigen auch, dass der hohe Krankenstand in vielen Unternehmen häufig aus einer mangelhaften Führung resultiert. Hauptmerkmal einer gesunden, mitarbeiterorientierten Führung ist, dass Vertrauen in die Leitungskraft besteht, wobei dieses Vertrauen von Entscheidungen abhängt, die sowohl im Sinn des Unternehmens als auch im Interesse der Mitarbeitenden sind. Mitarbeitende erwarten meist nicht, dass alle stets gleich behandelt werden, aber sie erwarten, dass die Entscheidungen, die gefällt werden, gerecht und von Vorteil sind, was meist bedeutet, dass die Kriterien der Entscheidungen bekannt und nachvollziehbar sind. Dabei ist die Selbstregulation der Führungskraft für alle Beteiligten relevant, denn insbesondere in einem sozial-emotionalen Gefüge von Sympathie und Zuneigung, aber auch Ängsten, Neid und Missgunst handeln Mitarbeitende oft impulsiv anstatt sachlich und an Werten orientiert. Das verlangt von einer Führungskraft nicht nur einen hohen Grad an Selbstdisziplin und Selbstkontrolle, sondern auch eine Verinnerlichung und Bewusstseinsschärfung von Werten, so dass diese selbst in spannungsgeladenen Situationen handlungsorientierend wirken. Dabei dürfte die Fähigkeit einer inneren und somit emotionalen Distanzierung eine Verinnerlichung vereinfachen, ebenso wie eine ausgeprägte Identifikation mit den Aufgaben. Eine Führungskraft sollte durch das Annehmen einer klar definierten Rolle bei gleichzeitiger Zurücknahme persönlicher Interessen auch in spannungsreichen Situationen gelebt werden. Eitelkeiten, Misstrauen, das Gefühl der Unverzichtbarkeit führen schnell zu persönlichen Verletzungen und Schuldzuweisungen und fördern impulsive, die formale Macht ausnutzende Reaktionen. Emotionale Aufschaukelungsprozesse mit persönlich motivierten und dysfunktionalen Entscheidungen, Vertrauensverlust, Unsicherheiten und Ängsten sind die Folge. Negative Arbeitssituationen, in denen MitarbeiterInnen das Gefühl haben, mehr an Zeit, Mühen und Engagement zu investieren als sie an Gratifikation in Form von Wertschätzung, Sinnhaftigkeit, Perspektive oder Gehalt zurückbekommen, gefährden dann deren Gesundheit.

Quellen & Literatur

Hagemann, T. (2014). Psychische Belastungen, Führung und Verantwortung. In M. Kastner, M. Falkenstein & B. Hinding (Hrsg.), Leistung, Gesundheit und Innovativität im demografischen Wandel. Pabst.
http://www.bdp-verband.org/bdp/presse/2010/13_managementtechniken.html (10-10-07)




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